合適的績效管理還可以向下影響員工，打通企業(yè)和員工的連接，實現(xiàn)員工和企業(yè)目標的統(tǒng)一。同時，績效管理也是提升企業(yè)核心競爭力的必經(jīng)之路。一個高效的績效管理體系，一定是要結(jié)合部門、員工的績效管理來實現(xiàn)的。所以打通企業(yè)和員工的連接格外重要。

MBO（Management by Objectives）是一種重復目標設(shè)定、行動、結(jié)果、評價步驟的人力資源管理方法。將一個周期視為一年，在一個周期內(nèi)進行一次或兩次評估。評估是否可以按照行動計劃行動和是否可以實現(xiàn)目標？

?很多企業(yè)做績效考核的時候，時常發(fā)生這樣的情況：考核結(jié)果一出來，大家認為不錯的員工，考核結(jié)果卻很低；表現(xiàn)一般的員工，考核結(jié)果反而很好。為什么會出現(xiàn)這種反轉(zhuǎn)情況？

績效管理被稱為企業(yè)管理十大難題之一，各位企業(yè)管理者需要投入更多的精力來研究和實踐，以便更好地加強績效管理。筆者通過不斷總結(jié)長時間對績效管理的實操經(jīng)驗，歸納出績效管理大致存在的有一些問題。針對這些問題，提供幾點解決方法，以期對大家有所幫助。

績效考核是一種員工評估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工的職務工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結(jié)果可以直接影響薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工...

如何確定項目是否具備投資價值？通常，可以從三個不同的維度來論證，以確保項目是經(jīng)過全面考慮才確定投資的，而且需要建立一個長期的業(yè)務論證機制對項目進行持續(xù)論證，以確保發(fā)起項目的理由一直存在。

晉升激勵，就是企業(yè)領(lǐng)導將員工從低一級的職位提升到新的、更高的職位，同時，賦予與新的職位一致的責、權(quán)、利的過程。

作為一種舶來品，OKR在國內(nèi)的生存與成型絕不應該是對西方的照搬照抄，而應該因地制宜，那么接下來，在行業(yè)的高度并結(jié)合OKR的特質(zhì)，為大家介紹一下目前國內(nèi)哪些類型的企業(yè)更適合推行OKR。

目標體系的實現(xiàn)需要激勵體系的支撐。激勵體系包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面的多種激勵措施。從年度經(jīng)營計劃角度，我們將激勵分為經(jīng)營激勵和管理激勵……

確立行業(yè)內(nèi)外一流的領(lǐng)袖型企業(yè)標桿，會使企業(yè)通過對組織機構(gòu)、流程體系、業(yè)績指標等方面的對比評析，明確績效差異形成的原因，繼而制訂有效的績效提升策略，以追趕標桿企業(yè)為目標，最終使企業(yè)效益和效率得到提升。

許多企業(yè)采納的關(guān)鍵績效指標事實上是一個無效的工具。通常，這些關(guān)鍵績效指標只是將不同的評價指標隨意組合到一起，沒有什么專業(yè)水準，也無法提供有價值的信息。

預算考核是衡量企業(yè)經(jīng)營成果，實現(xiàn)企業(yè)目標管理的手段之一，也是預算約束的方法之一，是保障預算執(zhí)行力的重要手段。